Após a entrevista que Steve Balmer deu ao Wall Street Journal, em que ele indiretamente assumiu alguma culpa pelo estado da Microsoft hoje, uma outra grande noticia surgiu, mas do departamento de recursos humanos da Microsoft.
Não é que a Microsoft esteja em crise, mas está claramente a seguir um trajeto que necessitava de ser alterado e Balmer teve a humildade (?) de assumir que ele fazia parte de tudo que necessita de ser alterado na empresa em que foi CEO durante os últimos 13 anos.
Lisa Brummel, Executive Vice President de RH da Microsoft, anunciou que a empresa iria finalmente acabar com um dos piores sistemas implementados em recursos humanos das ultimas duas décadas – stack ranking.
Stack ranking foi criado pelo Jack Welch quando aceitou o cargo de CEO da General Electric, aumentando substancialmente, quer os ganhos da empresa (x28), quer as receitas (x5) durante o período de 1981 a 2001. Mas a maioria das pessoas perceberam que o sistema de stack ranking funciona quando o objectivo é limpar a empresa de excesso de pessoal, prática essa que a médio-longo prazo, revela-se ser extremamente prejudicial, especialmente no dia de hoje quando as empresas lutam para manter o seu talento.
Stack ranking é um sistema de ranking para colaboradores de uma empresa com base no Pareto Principal (“law of the vital few”)– a regra 80/20. Neste caso, os colaboradores são classificados com base na sua produtividade. Até aqui tudo bem. O problema reside no seu forcing function, algo que obriga a estar sempre a despedir pessoal, o elo mais fraco.
Microsoft, como muitas outras empresas, adoptaram o modelo de stack ranking utilizado pelo Jack Welch – “20/70/10”, sendo que os últimos 10% são despedidos ou seriamente penalizados. O resultado é tudo menos o que se deseja numa cultura empresarial.
Falei com algumas pessoas que trabalham na Microsoft e eles explicaram-me que este sistema fazia com que as pessoas, em equipas pequenas, estivessem mais preocupados em se certificarem que outros ficassem nos últimos 10% do que propriamente fazer o seu melhor diariamente, para o bem da empresa e do seu próprio crescimento profissional e intelectual.
Numa equipa de 10 pessoas, o stack ranking no inicio faria com que os piores fossem retirados. Mas o que acontece quando temos uma equipa com 10 excelentes profissionais? O jogo muda – um espécie de survival continuo.
Stack ranking já foi identificado por muitos como uma das forças mais destrutivas da Microsoft mas nada fez com que o mesmo mudasse. Parece que afinal, este conceito poderia ser do Balmer sendo que só com a sua saída é que decidiram, ou tiveram autonomia, para o abandonar.
Imagino que esta mudança venha a ter um impacto significant na Microsoft, pelo menos na morale de quem lá trabalha e no talento que procuram recrutar. Só que foram mais longe, em anunciar que não acabavam somente com stack ranking mas sim com todo o tipo de avaliação. Radical?
Conforme um estudo da CEB, mais de 90% de todas as empresas inqueridas utilizam algum sistema de ranking internamente. Por isso esta decisão final ser tão radical – de tudo para nada.
Mas se formos a ver, já existem muitas empresas que começam abandonar formas tradicionais de ranking e algumas delas retiraram por completo esta obrigação, como é o caso da Adobe.
Enquanto a Microsoft anuncia esta mudança radical, a Marissa Mayer, a CEO da Yahoo que veio da Google para modernizar a Yahoo, acabou por chocar todos ao anunciar que stack ranking será implementado na Yahoo. Se for a curto prazo, o sistema até pode ajudar, sendo que parece-me uma forma desumana de fazer com que o pessoal da Yahoo elimine o que está “a mais”. Mas Marissa já instaurou alguns processos que não caíram nada bem. Enquanto dava iPhones a todo o staff, obrigava a quem tinha sempre trabalhado de casa a começar a marcar o ponto fisicamente nos escritórios da Yahoo.
Como já vimos em vários países e em vários sectores, ranking não é algo que seja popular – pelo contrario. Mas num mundo em que cada vez mais se quer medir os resultados, como podemos deixar de parte o desempenho dos colaboradores? Até porque existem necessidades de compensar os melhores.
Julgo que alguns dos novos sistemas que avaliam colaboradores (360º) de baixo para cima, bem como de cima para baixa, com total transparência irão ser sistemas mais adequados as necessidades presentes e futuras para a gestão de recursos humanos.
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